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広島県 介護の取り組み

  • 介護人材確保の今後の対応の方向性

    これまでに見てきたとおり、これまでの介護人材確保に関する取り組みを通じて、定着の促進については一定の効果が表れている。

    一方で、直近では景気の上昇傾向を受け、介護人材の確保がこれまで以上に困難な状況になっている。

    さらに、将来的には、団塊世代が後期高齢者となる 2025 年をめどに介護を必要とする人口が増加していくことと併せ、わが国の総人口の減少と併せて労働力人口全体の減少が見込まれるため、他の産業分野と人材を獲り合う状況が訪れる。

    将来推計はその前提となる条件によって見通しが大きく異なる点に留意が必要だが、いずれにしても、今後は、労働力人口全体に占める介護人材の割合を常に高めていく必要があることは間違いない。

    したがって、今働いていない人にも働いてもらうといった労働力人口の確保策も含めて現在の介護人材の不足に対応するとともに、今後 10~20 年を見通し、将来の介護人材確保に向けて子どもたちにも介護の仕事の魅力を伝えるとともに、介護需要自体を削減する取り組みについても積極的に実施することが必要である。

    基本的に、マクロの人材確保の方策は、
    ①ケアワーカーに対する需要の低減(介護予防やインフォーマルケアの推進、多職種間の役割分担)
    ②新たな採用プールの開拓(介護福祉系以外の出身の大卒者など)
    ③人材の定着促進、④生産性向上・イノベーションの創出(規制緩和や事務の簡素化、専門職の代替、ワークプロセスの改善など)に整理できる。

    上記のうち
    ①は介護人材確保に関する取り組みとは別に検討・実施するとして
    ③については個々の事業所における人材確保の定着のための取り組みはこれまでにもさまざまな推進がなされてきた。
    こうした人材定着をさらに伸ばすためには、個々の事業所の取り組みを超えたモデルを検討し、推進していくことが必要である。

    その上で、今後は②、④の取り組みも必要だと考えられる。

    なお、②の取り組みについては、人材を「人数」で見るだけでなく「時間」で捉えることも必要である。

    つまり、1日に3時間勤務している人が4時間以上働けるようにするための勤務条件を整えたり、週2日勤務している人が週4日勤務しても良いと思えるような職場環境にしたりといった取り組みを積み重ね、介護サービスを供給できる総時間数を増やしていくことも必要である。

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    都道府県による広域的・総合的な支援

    都道府県による支援の必要性

    介護人材を巡る状況については地域差が大きく、日本全体を一緒には捉えることは難しい。

    特に、都道府県によって高齢化の状況や労働市場の状況等が異なること、介護労働市場は地域密着型であること等を踏まえると、人材確保については、国が大きな方向性を提示しつつ、都道府県が主導して考えていく必要がある。

    多主体、多職種の役割分担の在り方についても、都道府県が主導的に検討を進めていき、その上で、都道府県が、介護事業者はもとより、NPO等の主体も含めた個々の事業所の連携を促進していくことが重要である。

    また、有効求人倍率について職業計の倍率は全体平均を下回るが介護関係職種では介護平均を上回っている地域(千葉県、神奈川県、静岡県など)では、介護への人材の移動を促進する取り組みが必要と解釈でき、特に都道府県が取り組みを進めるべきであると捉えられる。

    なお、介護労働市場の地域差について、都市/地方という切り口でみると、介護はサービスゆえ「同時性」という特徴があるため過疎地にも事業所がある。

    他に勤める選択肢のある都市部では事業所を競争環境におくことも経営改善には有効だろうが、地方ではそもそも選択するだけの事業所数がなかったりあるいは勤務環境より通勤の近さを優先したりする状況があることに配慮が必要である。

    都道府県による取り組みの現状と今後の方向性

    広島県の取り組み

    広島県では、地域全体で共通認識を持って福祉・介護人材確保に向けた取り組みを進めるため、県の費用負担で関係団体が参画して「広島県福祉・介護人材確保等総合支援協議会」を立ち上げ、部会ごとに検討を重ねている。

    このような取り組みを円滑に進めるためには、介護人材確保の推進は介護分野だけでなく、労働・雇用分野、教育分野等とも緊密な連携が必要であることから、庁内プロジェクトチームの設置など、庁内の体制整備を行った。

    の結果をホームページ等で公表することを推奨するといった取り組みも考えられよう。

    また、人事制度や組織の見直しにまで踏み込まなくとも、気持ちよく働ける職場環境づくりは小さなことでも出来ることがある。例えば事務員の活用事例が参考になる。介護職員がタイムカードを押す際に事務員が立ち上がって声かけし、介護職員の態度で気になることがあればすぐに施設長に報告するといった取り組みを行うことで、離職率が大幅に低下した事例もある。

    さらに、介護職員の知識と実践的スキルを判定するキャリア段位制度をOJTのツールとして事業者が積極的に活用して、職員の専門性を確保し、提供する介護の質の向上を図りつつ、職員のキャリアップにつなげていくことも有力な選択肢である。

    事業所の連携強化の推進

    個々の事業所における人材確保の定着のための取り組みはこれまでにもさまざまな推進がなされてきた。

    一方、事業者の規模が一定程度ないと定期昇給の仕組みを作ったり研修を円滑に実施したりといったことが実現しにくいといった側面などもある中、こうした人材定着をさらに伸ばすためには、個々の事業所の取り組みを超えたモデルを検討し、推進していくことが必要である。

    具体的には、例えば、行政が積極的に関与しつつ、同じ地域内の事業所が連携を強化し、情報交換や共同での研修実施など、人材確保に向けた取り組みを行うことが考えられる。

    広島県では、複数の小規模事業所をまとめてユニット化する取り組みみを進めており、将来的にはユニット内でサービスの質の平準化や人材確保を図ることを目指している。

    小規模事業所が集まってシステムを共有したり運営を一体化させたりすることで、効率性の高い経営が実現するだろう。ただし、ユニットを組成しようにも事業者が少なく組みようがない地域もあると考えられることから、こういう地域では事業所の連携強化と言っても現実には難しいことに留意が必要である。

    また、小規模の社会福祉法人がキャリアパスシステムを統一し、人事異動ができるまで組織形態を合わせることも視野にいれつつ、グループ化を進め、共同で研修を実施するなど人材育成に取り組んでいるきたおおじの例もあり、社会福祉法人の新たな事業展開モデルとして注目される。
    これまであげたような取り組みを各地域で行政が適切に関与しつつ実践し、事業者間の連携を強化すれば、経営面では効率化を進めつつ、職員がキャリアパスを描きやすくすることにつながるとも考えられる。

    専門性の高い人材の確保

    介護現場での業務内容は、日々の生活援助から高度な専門性を要するものまで幅広であり分担が必須である。

    例えばケアプランの作成などは、ある程度しっかりした教育を要するものであり、高卒の新卒者には荷が重い業務になりつつある。

    一方で、例えば介護施設における調理・配膳や日常の家事の支援などは、必ずしも専門的な知識・技術を必要としない。

    したがって、介護業務を「専門性が期待される中核的なもの」から「サポート的なもの」までの広がりの視点で整理することが重要である。

    前者についてはより高い専門性を持った人材を確保して配置するとともに、後者の業務については多様な人材に業務を振り分けて専門性の高い人材の業務負荷を軽減することで、職場全体の効率性を高めることが必要である。

    つまり、職場において適切な業務の振り分けが実施されるのであれば、専門性の高い人材を確保することは、結果的に介護人材確保の推進に資すると考えられる。このような動きを進めるためには、専門性の高い人材は質の高いサービスを提供でき、結果的に処遇も良くなるというキャリアパスを確保しておくことが必要である。

    ただし、介護の現場において、現状では、介護人材が有する専門性に応じた業務の振り分けが事業者に任されているため、必ずしも全ての事業者が効果的な業務分担を実現できているわけではない。

    したがって、団体や行政等が、介護現場における業務標準の整理を検討していくことも必要である。

    なお、介護の現場において現に介護職に期待される専門性が上がり、養成課程を修了して入職した後も継続的に研鑽を重ねる必要があり、そうして培われた高い専門性を認定する仕組み(例えば認定介護福祉士等)についても検討が進められている。

    特に、義務教育修了後から福祉分野に進もうとする意欲のある人材が、将来のキャリアの見通しを持って進学できるよう、丁寧に支援することも必要である。

    将来的にさらなる人口減少が進むことを念頭に置くと、介護福祉士をはじめ介護や福祉に関わる国家資格の取得までのプロセスをもう少し区切り、例えば各資格に共通する基礎的な内容については高等教育課程等でも習得できるような道筋を整備できれば、現場のニーズに合わせて新卒者を柔軟に受け入れられると考えられる。

    わが国では、医療・介護に係る様々な専門職が現在ばらばらに専門認定されており横串を刺す共通のプラットフォームがないため、一人の人材が複数のケアを提供したり、あるいはニーズに応じて専門職種間で人材が流動したりといったことを行いにくい。

    今後、人材確保の観点だけでなく、ケアの現場における実践を教育内容に反映させ、専門職の質を継続的に高めていく観点からも、産業界と教育界が一緒になって、セクター全体の資格構成を継続的に発展させる方法を、積極的に考えていくことも必要である。

    これと併せて、初任段階の介護人材の養成については、介護の需要に応えていくという公益性のある取り組みであることを踏まえ、受講者の自己負担を軽減すべく国等がその費用を助成することも検討していく必要がある。

あなたが求めるやりがい・働きがいとは?

一口に「やりがい・働き甲斐」と言っても、その内容は人それぞれです。

  • 自分の能力を発揮できて、かつそれに見合うお給料をいただけること。
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あたながどれだけ意欲を持っていても、法人や施設・事業所の理念や運営の在り方に不満があれば、働き甲斐は感じられません。また、あなたの能力も発揮しにくくなります。

就職・転職をする際にあなたがどんなことに喜びを感じるか、自分がやりがいを感じるときはどんな時かをまず考えてみましょう。


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介護支援専門員の仕事内容

介護支援専門員(ケアマネージャー) とは

【仕事の内容】
本人の希望を交えて、介護サービスの利用方法や種類などをコーディネートするお仕事

①65歳以上の介護が必要だと申請した方の状態を確認し、介護認定を行う
②介護(支援)認定された方に必要な介護を考え、プランを作る
③作成したプランに必要なサービスの連携をとる
④家族やかかりつけ医と連携をとり、ご利用者本人の状態を把握する など

【勤務場所】
居宅・小規模多機能・特別養護老人ホーム(特養)・包括

【必要な資格】
介護支援専門員

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介護士パート求人から読み取れること

介護士パート求人に限らず仕事を探す場合には、ネットで求人サイトを調べたり、ハローワークや求人誌などを見て探すという場合が多いですよね。

フリーペーパーや新聞の求人欄をご覧になる方も多いかも知れません。

それらを見ていると、何度も同じ施設や会社などの求人が出ている場合がありませんか?

「これ前もここの求人が出ていた」と日付が過ぎても頻繁に求人募集がされている場合は、その施設などでの離職率が高い可能性もあるようです。

現在、介護職員はどこも人材が不足している状態ですので、資格が無くても働けるという所も少なくありません。

いわゆる「売り手市場」という状態ですから、求人ニーズの方が高い状況で、転職回数が多くても仕事が見つかる状況なんだそうです。


介護職で勤務するという場合、これからも介護施設などで仕事を続けていこうと考えている場合には、介護職員初任者研修を持っている方が良いですね。

またゆくゆくは正社員になりたいという場合には、介護福祉士の資格を持っていると転職などにも有利になってきます。

実際、介護スタッフとして働きつつ、資格取得のための勉強をされている方も多いです。


介護の現場の特徴

介護の現場の特徴に、医師と看護師のように明確に役割が分れていない場合が多い。という点があります。
例えば所長が入浴介助をする、管理者がケアのコマ入るということも多いでしょう。
大切なのは“なぜそうしているのか”を理解すること!
そうでないと「現場だけでも大変なのに、色んなことが増えるのはムリ!」とマイナス思考になってしまいます。

自分の仕事を一生懸命やろうとすると、視野を広く保つのは難しいですが、長期的なキャリア形成のためには早くから職種の役割を理解し、チーム力を身に付けたいですね。
医療の現場と異なり“完治”“快復”というゴールがない分、深く関われば関わるほどに「もっと何かできないか」と探したくなります。

今はまだ先のことが考えられない・・・という方も、将来を見据え、自分に向いていそうな役割を探して挑戦していきませんか?


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