介護施設非正規社員転職情報情報

広島県 介護の取り組み

  • 介護人材確保をとりまく直近の状況

    他産業と人材確保を競争する状況

    近年の傾向を見れば、介護人材の定着は一定程度進んできたと言える。

    しかしながら、既に顕在化している介護の需要の増加と、労働力人口の減少、直近の景気動向を踏まえると、直近の介護人材の不足感はこれまでにないほどに高まっていると捉えるべきである。

    特に、人口減少局面における景気の上昇と求人の増加は、介護分野の中で事業者どうしが人材を獲りあうというよりも、介護分野と他の産業分野との間での人材確保の競争という意味を持つ。

    近年は他の産業においても労働力人口の減少見通しを踏まえて、これまでは非正職員として採用していた人材を正職員として採用する等、より積極的に人材を確保するようになっている。

    このように、他産業との人材確保の競争が、今後さらに激しくなる可能性が大きいことに留意が必要である。

    介護人材を広く捉えて確保策を実施する必要性

    保有資格別にみると、訪問介護員、看護師や理学療法士、作業療法士、言語聴覚士等の有資格者の不足感が強い。

    一方で、介護福祉士等の専門的な知識・技術を持ち、介護事業所で中核的な役割を担う人材ばかりでなく、必ずしも資格を有さなくても日常の介護を支える業務に従事する人材(例えば介護施設において日常の家事等を支援する人材等)についても不足感が高まっている。

    さらに介護事業所においては、例えば介護報酬の給付管理や経理、労務・人事管理、研修企画など、必ずしも直接的に介護を提供しないが介護の質に直結する間接業務を担う人材が多く必要であり、その不足感も強まっている。

    つまり、介護人材を介護事業所で働く全ての担い手として広く捉えた上で、その確保に向けた取り組みを推進することが重要である。

    円滑なマッチングの前提として事業者が職場の魅力を高める必要性

    介護人材確保の現状をマクロレベルで見ればこれまでに見た通りだが、ミクロレベルでは個々の事業者と求職者との間でのマッチングが課題となっている。現在の状況は、前述のように人材が事業者を選ぶ状況にある。介護人材の中には介護分野内で転職することも多く、事業者が自助努力をして魅力ある職場を作らなければ人材の獲得は困難な状況にある。

    マッチングの場面では、既にハローワーク等の面接会で個別の事業者の PR の機会を設けるなど、丁寧な情報発信に力が入れられてきたが、一方で、介護業界全体の状況を知ってもらう機会が不足していることが新たな課題として指摘されている。

    また、マッチングを円滑化するには、事業所が職場や事業の方向性についてしっかりとした考えを持つことが前提となるが、必ずしもそれが十分に行われていないために、求職者から見て事業所に対する信頼感が醸成されないことも課題となっている。

    マッチングしても短期間に離職してしまうことが無いようにするためには、まずは職場の魅力を高めた上で、求職者が期待する情報の発信に力を入れることが重要である。

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    多様な介護人材の活用と生産性向上・イノベーションの創出

    多様な介護人材の活用

    一人暮らし高齢者や認知症高齢者が増加する中で、団塊の世代が75歳以上になる 2025年に向けて、増大するケアのニーズをどう支えるかが課題である。

    その中では、介護保険の枠組みにおいては、公財政支出の多くが人件費であること等も踏まえると、インフォーマルなケアも含めて多主体でのケア体制をどう構築するか(多主体、多職種の役割分担の在り方)という視点が必要である。

    特に、今後必要になると言われている 100万人の介護職について、全員に高度な専門性が必ずしも必要ではないという捉え方も可能であり、適切な役割分担を前提として、高度な専門性とは別に介護職に必要なスキルや資質をどう身に付けてもらうかを考えることが必要である。

    こうした観点に立てば、第 3 章 1 節③「すそのを広げる」でも触れたように、非正規職員やボランティアについても、さまざまな勤務時間の希望に応えることができるような工夫を進めることが必要である。

    また、その担い手として、新卒者や介護関連の有資格者だけでなく、例えば高齢者、家族の子育て・介護を終えた人なども含めた、多様な人材の活用を視野に入れる必要がある。

    また、これからの介護の仕事は、これまでの人生において経験少ない人の死に向き合う看取りを行うことも多くなり、これまで以上に感受性豊かな人間力が問われることとなる。

    したがって、例えば家族の介護を経験した人を、家族等からの相談を受けるボランティアとして活躍してもらう等の取り組みも有効である。

    なお、介護人材に対する需要を軽減する観点に立てば、そもそも介護保険を活用せずに自立して暮らしていけるように、全年齢の国民が、セルフケアの考え方に基づく取り組みを推進していくことも必要不可欠である。

    生産性向上・イノベーションの創出

    (効率的なビジネスモデルの検討)
    介護保険の持続可能性を維持しつつ、必要なサービスを提供していくためには、介護の質は担保しつつ、収益性を確保できる、効率性の良い(労働生産性が高い、つまり介護職員一人当たりが提供できる介護サービスの量と質が大きい)ビジネスモデルがどのようなものかを検討する必要がある。

    経営という観点に立てば、さまざまな考え方があり、例えば、
    ・介護保険にはサービスに差をつける発想がなく価格が同じであるという点が問題であり、コストをかけても高い質のサービスを提供しても評価されない現実があるため、事業者としてビジネスモデルが確立しているところは無いといって良い状況にある

    ・経営の観点に立てば、介護事業の規模の問題があり、基本的に一定規模がないと経営が成立しないのではないかといった意見もあることには留意が必要であるため、こうした検討と併せて学問的アプローチ、つまり介護経営学の確立を進め、学問的見地から分析・検討も進めることも必要である。

    (複数のサービスの一体的な提供の促進)
    地域包括ケアシステムの構築を進める中で、人的資源の効率的な活用、キャリアアップの視点も踏まえれば、施設サービスが地域に展開したり、24 時間対応可能な在宅サービスを普及したりといった取り組みが重要である。

    例えば新潟県長岡市では、市の委託により社会福祉法人が現在までに 13 カ所の「サポートセンター」を設置し、小地域完結型で、高齢者向け住宅、小規模多機能居宅介護、地域密着型特養、定期巡回・随時対応型訪問介護看護、配食サービス等を組み合わせて一体的に提供している。

    このように、限られた労働力で大きな需要に対応するためには、複数のサービスを一体的に提供することが必要となる。

    したがって、今後は、こうしたより少ない職員で同じ品質のサービスを提供するための事業者自身の努力や、事業所単位の人員基準が事業者間で人材を融通しあう取り組みに対し、制度やその運用が邪魔していないかという観点から、人員配置基準の妥当性を含め、経営の効率化を阻む要因を検証することも求められる。

    (事業者どうしの連携による経営の効率化の促進)
    例えば介護サービス事業者のネットワーク化の推進など、事業者同士が経営的に連携する取り組みを検討していくことも考えられる。

    特に、小規模事業者の連携を強化する取り組みは重要であり、例えば、広島県のユニット化の取り組みなども参考としつつ、小規模事業所が集まってシステムを共有したり運営を一体化させたりすることができれば、効率性の高い経営が実現することが見込まれる。

    こうした品質の良い経営を認証する制度などの検討についても、京都府での取り組みも参考にしつつ、実施することが必要である。

    認証制度を導入し、地域の多くの事業者が認証を受けるようになれば、事業者が事業構造や管理体制、働きやすさなどをきちんと整備することにつながるとみられる。

    こうした仕組みを整備すれば、事業所によって離職率の違いが生まれる要因を検証しやすくなるという効果も考えられる。

    (経営の状況の見える化の推進)
    全体的な離職率が改善してきている一方で、依然として高離職率の事業所もあることを踏まえ、情報公表システムなども活用しつつ、例えば離職率等に着目した事業所の状況の見える化・差別化を推進することも必要である。

    具体的には、現行の情報公表システムにおいて、利用者のサービス選択を支援する機能の1つとして、公表情報の比較機能が設けられている。

    これを活用して従業者の配置状況、勤務期間、退職の状況などを比較可能とし、併せて更に見やすくなるよう充実する予定もあるため、この機能を地域包括支援センターなどで積極的に活用してこれまで以上に利用者やケアマネジャー等が質の高いサービスを選択できるようにすることが考えられる。

    (業務プロセスのイノベーションによる介護に従事できる時間の確保)
    一人の介護人材が提供できる介護サービスの量・質を高めるという生産性向上及びイノベーションの創出の観点に立てば、一連の業務プロセスを見直し、実質的に介護に従事できる時間を増やしたり、ケアの質を担保した上でそのケアに要する時間や人数を減らしたりといった取り組み(プロセス・イノベーション)も重要である。

    具体的には、例えば職場内でのルールの見直しや ICT の活用等により事務や管理等の介護以外の業務にかかる時間を削減したり、介護ロボット・機器等の活用によって身体介助に要する人数を減らしたり、介護に関わる専門職腫(例:看護師、薬剤師、PT/OT/ST、栄養士等)の専門性を活かしその専門性に委ねることができる業務を振り分けたりといった取り組みが考えられる。

    また、特に事務や管理等の業務にかかる時間を削減していくためには、行政が介護事業者に求める事務業務を軽減していく、いわば「行政プロセスのイノベーション」も必要である。

    現在の介護保険制度では、介護サービスを提供する「プロセス」に着目して記録・報告書類の整備を求めている。

    しかし、アウトプットに基づいて介護事業者が提供するサービスの質の管理が可能になれば、必要とされる記録・報告書類を現在よりも削減することが期待されるため、今後、介護の「アウトプット」の見える化に関する研究・検討を進めることも重要である。

    介護職定着の促進

    これまでの取り組みにより、多くの事業所では介護人材の定着の促進が進み離職率は低下傾向にある。

    しかし、依然として高い離職率にある事業所もあることから、定着の促進の取り組みを引き続き実施することが必要である。

    なお、労働力人口の減少が見込まれる中で、介護分野以外の事業者もこれまで以上に積極的に人材の確保を進めると見られる。

    したがって、定着を促進することは新たに確保することが必要な介護人材数を減らすことに寄与することも踏まえると、離職率が低下している事業所においても、これまで以上に定着促進のための取り組みを実施する必要がある。

    事業所の意識改革と自主的な取り組みの推進

    個々の事業所レベルでは、定着促進策を講じて定着を図る取り組みは既に多く行われており、法人の理念・ケア方針の浸透と学習できる組織づくり、すなわちトップやミドルマネジメントの役割が重要である。

    しかしながら、多くの事業所が魅力ある職場づくりの必要性、組織マネジメントの重要性をまだ感じていないことが問題である。

    特に、中小規模の事業所にマネジメントの知識は普及しておらず、管理者が限られた情報源に基づいて日々の運営をしているのが実状である。

    もう少し外部の情報につなげ、外に意識を向けさせるための手助けが必要である。

    また、さまざまな情報を獲得して経営の質を高めるとともに、人材の定着に対する経営者の意識の改革も必要である。

    つまり、中途採用者には即戦力となることを求め過ぎず、一定程度「待つ」姿勢を持つことも重要である。

    業者自らが主体的に取り組むべき課題であるということを率直に捉えて取り組むことが重要である。

    例えば、各事業所で自らの取り組みを点検する際に活用できるチェックリスト等が開発・公表されており、こうしたものの活用を促進することが必要である。その際、単に自主点検するだ

介護職員とケアマネージャーの確保

少子高齢化社会が問題とされている現在ですが、それに伴い介護に対する問題も増えてきています。

夫婦共働きの家庭が増える中で、家にご老人を1人で置いておくというのは不安が残りますよね。

1人暮らしの老人も増え、孤独死などの問題も増えてきています。

そうした問題が増えてくる中、各都道府県では介護施設を多く建設しています。

介護職員の人材不足も叫ばれていますが、ケアマネージャーの求人も施設の増加に伴い増えていっています。

施設が増えるのはいいことなのですが、介護職員はもちろん、その利用の架け橋となるケアマネージャーも必要とされています。

介護福祉施設では介護職員の求人と並行し、ケアマネージャー求人にも力を入れているわけです。

これから高齢化がますます進む中、介護福祉施設の増設だけでなく、介護職員、ケアマネージャーの確保とまだまだ課題が残されているようです。

逆をいえば、その方面の仕事を目指している方には、今後活躍の場が増えるということになります。

この機会に介護員、ケアマネージャーを目指してみてはいかがでしょうか。

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計画作成担当者の仕事内容

計画作成担当者 とは

【仕事の内容】
施設サービスの中で、本人の希望を交えて、サービスを組み立て、現場業務を通じてモニタリングをするお仕事

①施設サービスの計画をたてる(自施設利用者の介護計画を作る)
②利用者・家族⇔施設スタッフの調整を行う
③提供するサービスの観察、調整を行う
④家族・かかりつけ医と連携を取り、ご利用者本人の状態を把握する など

【勤務場所】
有料老人ホーム・グループホーム(GH)

【必要な資格】
介護支援専門員
※GHの場合は「認知症介護実践者研修」終了者であることが必須です。

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介護職に派遣で働いています!

介護職派遣求人を探している方の多くが、育児・子育てや親の介護などを理由にフルタイムで働けない状況にあります。
中には、ご自分の資格取得やキャリアアップのための時間を捻出するために、一定期間は働く時間をセーブしたいというケースもあります。
それでも「働きたい」「稼ぎたい」という気持ちが強いからこそ、「派遣」という形で働くことを選択されています。

介護の現場で「派遣」として働いている先輩たちの生の声・体験談をご紹介します。

介護職の派遣で働いています!◆子供中心の生活を守りながら、進学費用にも備えたかったんです
中学生の息子が二人います。今後、二人が進学していくことを考えるとお金は貯めたい。でも、部活に受験にと、毎日、子供たちのことに追われる日々で、社員として働くのは無理・・・。
そこで介護専門の転職サービスに相談したのですが、出産前に働いていたキャリアを認めてくれて、いくつかの施設を好条件で紹介してくれました。
今、お仕事しているのはデイサービスなので、夜勤もなく、シフト制で土日にも休みが取れます。
こんなに融通が聞くのに、給与がしっかり常勤並みにもらえるので、お金の不安が解消されて、本当によかったです。
子供の塾の費用や受験にかかる費用も順調に貯金できるようになり、「派遣」を選択して本当によかったです。

◆介護との両立には、派遣の日勤がすごく便利でした!
最近、父の介護が必要になりました。姉も協力してくれますが、姉はお店をやっているのと、3人の子育てであまり関われません。私も収入が必要なので働かないわけにはいかず、介護専門の派遣を紹介してくれるところに登録してみました。
担当者さんがすごく親身になって私の話を聞いてくれて、派遣を決めるときにも心強かったです。
担当者さんとよく話し合い、週4日の日勤のみの有料老人ホームを紹介してもらいました。派遣契約でしっかり帰れるので安心です。元気な高齢者の方が多く、今は仕事が介護の気分転換になっています。

◆初めての業種だから自分に合う施設形態を探せてよかったです。
ずっと勤めていた会社を退職。これからは介護だと思い、ヘルパーの資格を習得しました。でも、いざ働くとなると、色々な施設形態があり、“自分には何が合うのか”がわかりませんでした。
派遣という働き方は、さまざまな職場にトライできるのがいいところ。個人での転職活動は情報収集したり条件交渉したりと何かと面倒だと思いますが、介護専門の転職サービスに紹介してもらうので、仕事探しがすごくスムーズにできました。
いろんなタイプの施設で経験を積み、今は特養に絞りました。同じ特養でも施設によって雰囲気がかなり違うのが面白くて、今は派遣で色んな職場で働いていきたいと思っています。

介護の現場の特徴

介護の現場の特徴に、医師と看護師のように明確に役割が分れていない場合が多い。という点があります。
例えば所長が入浴介助をする、管理者がケアのコマ入るということも多いでしょう。
大切なのは“なぜそうしているのか”を理解すること!
そうでないと「現場だけでも大変なのに、色んなことが増えるのはムリ!」とマイナス思考になってしまいます。

自分の仕事を一生懸命やろうとすると、視野を広く保つのは難しいですが、長期的なキャリア形成のためには早くから職種の役割を理解し、チーム力を身に付けたいですね。
医療の現場と異なり“完治”“快復”というゴールがない分、深く関われば関わるほどに「もっと何かできないか」と探したくなります。

今はまだ先のことが考えられない・・・という方も、将来を見据え、自分に向いていそうな役割を探して挑戦していきませんか?


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